Pourquoi me suis-je intéressé à la Spirale dynamique ?

Pour moi, une DECOUVERTE naturelle …  

Depuis tout enfant, je me suis toujours intéressé à chercher à comprendre le monde, la société, et leurs mécanismes mystérieux et insondables ! Je ne comprenais pas ce qui se passait autour de moi, et ce qui se passait dans ma relation à mon environnement, et c’est ainsi resté un centre d’intérêt très fort chez moi.

J’ai ensuite suivi des études de management, et j’ai eu la chance , lors de ces études, d’apprendre mes disciplines à partir du socle commun de l’approche systémique , ma première lecture universitaire ayant été « le Macroscope » de Joel de Rosnay. Cela m’a forgé très tôt  l’idée de la complexité des choses, et quelque part m’a rassuré sur le fait que je ne sois pas seul à essayer et essayer et essayer de comprendre le monde, merci Sisyphe !

Lorsque je me suis orienté 20 ans plus tard vers l’accompagnement des personnes et des organisations, cette quête de compréhension est bien sûr devenue encore plus forte, car encore plus nécessaire dans mon rôle professionnel.

J’ai découvert la Spirale Dynamique il y a une douzaine d’années à travers des lectures , puis une formation sur l’accompagnement aux transformations des organisations.

J’ai tout de suite senti que la Spirale Dynamique constituait un modèle pouvant m’apporter un éclairage à la fois ciblé et global, qui fasse le lien entre le passé et le présent, entre le collectif et l’individuel.

La Spirale Dynamique permet en effet de faire de multiples hypothèses de réponse à des questions sociétales ou organisationnelles comme

• Pourquoi ces 2 collectifs ou ces 2 personnes ne se comprennent pas ou ne s’accordent pas ?
• Qu’est ce qui fait que cette personne se sent mal à l’aise dans son collectif ?
• D’où vient la difficulté d’intégration de tel collectif (après une fusion) ou de telle personne ( après un recrutement) ?
• D’où vient exactement ce « conflit de valeurs » dont elle me parle ?
• Quel est la prise de conscience nécessaire dans ce groupe, ou pour cette personne, pour avancer ?
• Quels sont, pour elle, pour eux, les scenari possibles d’évolution et de changement ?

Elle constitue aussi une grille de lecture sur des questions plus spécifiques comme , par exemple,

• Qu’est ce qui empêche ce collectif ou cette personne de sortir d’une forme de dogmatisme ?
• Pourquoi ce collectif ou cette personne s’évertue à faire toujours un peu plus de la même chose sans se remettre en cause ?
• Comment , dans cette organisation, sortir du « toujours plus » « toujours mieux » sans remettre en cause l’efficacité de l’action collective ?
• Qu’est ce qui se joue exactement dans tel ou tel conflit, à la fois dans sa dimension collective et sa dimension individuelle ? ou sont les convergences et les divergences à l’intérieur des groupes protagonistes, et en même temps au sein de ces groupes ?
• Comment diagnostiquer de façon pertinente les tensions et dysfonctionnements dans cette organisation multiculturelle ( inter pays ou inter entités) ?
• Plus généralement, quel diagnostic peut on poser sur notre fonctionnement collectif ?
• Pourquoi recherche t on systématiquement le progrès et le développement ? Est-ce que cela est juste ? Quelle en sont les conséquences ?
• Qu’est ce qui rend difficile la décision consensuelle au sein de notre collectif ? Comment en sortir ?
• Pourquoi notre culture collective nous empêche d’avancer au rythme nécessaire, et comment surmonter ces obstacles ?

… puis une REVELATION très éclairante … 

La Spirale Dynamique a progressivement pris une dimension nouvelle pour moi sur ces dernières années, pour une raison toute simple, découlant de l’exercice de mon métier.

Dans le cadre de mes formations, facilitations et coachings, mon public est essentiellement constitué de managers intermédiaires , appartenant pour la grande majorité à des organisations de grande taille, qu’elles soient françaises ou étrangères. Il s’agit donc pour l’essentiel d’organisations de type BLEU ou ORANGE dans la définition de la spirale dynamique, c’est-à-dire de forte culture  hiérarchique ( BLEUES) , ou plus matricielles avec de la logique projet, de la logique transversale , et une volonté de développer l’autonomie via le management par objectif, mais avec toujours une forte présence (implicite ou explicite) de l’autorité hiérarchique (ORANGE).

Or, je me suis rendu compte que l’essentiel des problématiques que j’aide ces managers à résoudre découle du même sujet : la difficulté à ce que leurs collaborateurs – supérieurs -contributeurs- interfaces se sentent pleinement responsabilisés sur leur rôle, et donc pleinement engagés.  Cette notion de RESPONSABILITE est centrale, car si la personne se sent RESPONSABLE de son destin au sein de son collectif, elle monte en ENERGIE, ose agir et prendre des initiatives « convenables » dans l’intérêt du collectif, développe ainsi son AUTONOMIE, et trouve à travers son action et les retours qu’elle peut en recevoir, des sources de MOTIVATION qui perpétue ce cercle vertueux. En d’autres termes, si la  question de la RESPONSABILISATION des acteurs n’en était pas une,  une écrasante majorité des difficultés que les managers  rencontrent au quotidien n’existerait plus !

Par curiosité, je me suis donc intéressé aux organisations qui permettent une beaucoup plus grande responsabilisation, les ENTREPRISES LIBEREES , ces entreprises qui suppriment toute forme de management et créent des systèmes de gouvernance adaptés à cet objectif . Ce que j’admire le plus dans ces organisations, c’est qu’elles semblent s’être affranchies des jeux de pouvoirs et des masques que chacun porte dans les organisations classiques. Parce que ces masques, que je vois à longueur de journées sur le visage et à travers les pensées des managers d’organisations classiques que j’accompagne, me rendent profondément triste. Triste pour eux, et surtout triste pour leurs équipes. Comment a-ton pu décider, à un moment donné, qu’il était important de ne pas être juste et simplement soi même ? Je n’ai pas la chance de pouvoir accompagner des organisations pleinement libérées.  Mais j’ai lu ou consulté beaucoup d’écrits ou de témoignages d’acteurs de ces organisations, salariés, dirigeants, consultants. Et en lisant l’ouvrage de Frédéric LALOUX « Reinventing Organizations » j’ai retrouvé la Spirale Dynamique comme un outil essentiel pour aider à la « libération » des systèmes.  

De ce point de vue, la Spirale Dynamique permet plusieurs choses

• Dresser un diagnostic du niveau de développement du collectif observé ( le collectif au sens large, les sous systèmes, et leurs interactions )
• Etablir ainsi une feuille de route « raisonnable » et « adaptée » pour faire évoluer ce collectif vers plus de responsabilisation des acteurs ; cela peut être un chemin plus ou moins long en fonction , par exemple, des valeurs profondes des organisations concernées
• Comprendre le chemin que chacun, individuellement, doit faire pour opérer et trouver sa place dans un collectif libéré

La Spirale Dynamique présente notamment le stade de développement GT JAUNE, rebaptisé OPALE par Frédérique LALOUX, parce que c’est vrai qu’il est multiforme et multicolore. C’est à ce stade de développement que les esprits se libèrent, que les masques tombent, que les peurs des lèvent, que le sentiment de RESPONSABILITE est à son zénith, et que le sens reprend le dessus. La Spirale permet donc de comprendre les ingrédients de la culture OPALE, et donne des clés très pertinentes pour mettre un peu plus d’OPALE dans les collectifs  , sous la double dimension individuelle et collective. Elle permet de  comprendre le chemin à suivre pour parvenir à cela, à plus ou moins long terme, en fonction du stade de développement de l’organisation.

…. et aussi un GUIDE pour mon propre développement …

Et la Spirale Dynamique est bien plus que cela, puisqu’elle permet un trés puissant travail sur soi. En allant explorer nos niveaux de développement dominants et culminants et leur adéquation avec notre environnement, nous pouvons mieux comprendre pourquoi notre vie est parfois agréable et harmonieuse et parfois plus difficile . Nous pouvons ainsi décider en toute conscience si nous souhaitons infléchir le chemin que nous suivons et si c’est ce que nous souhaitons, comment faire,  quels projets construire , ou quelle posture adopter.